2024年4月1日にカンナビス消費法が施行されて以来、カンナビスをめぐる法的状況は根本的に変わりました。私生活で許可されていることでも、工場の門を通ればそこまでです。昼休みにジョイントを吸うことが合法だと考えている従業員でも、一律に消費禁止を宣言したい使用者でも、紛争のリスクがあります。この記事では、職場でのカンナビスに関する最も重要な質問を整理し、部分的な合法化から2年後に適用される権利と義務を示します。
📑 Inhaltsverzeichnis
答えはカンナビス消費法自体ではなく、労働法、労働安全衛生法、および連邦労働裁判所の確立された判例から導き出されます。これらの情報源は合法化前からすでに関連していましたが、その重要性は顕著に増しています。新しい法的枠組みの完全な概要については、ドイツのカンナビス合法化に関する背景記事をご覧ください。
CanG後の職場でのカンナビス：法的出発点
カンナビス消費法は、カンナビスの私的所有、自家栽培、および消費を規制しています。職場については沈黙しています。そこで決定的な役割を果たすのは、引き続き雇用契約、使用者の指揮権、関連する就業規則、および事故予防に関するDGUV規則1です。この規則は、労働者に対し、自分自身または他者を危険にさらす可能性のある酩酊状態に陥らないことを義務付けています。この規則はカンナビスを明示的には言及していませんが、陶酔作用をもたらす物質を疑いなく含んでいます。
この構成から中心的な原則が導き出されます。私的消費の権利は、債務のある労働パフォーマンスまたは職場の安全が影響を受けると同時に終わります。余暇で消費しているものの、翌日に明らかに支障のある状態でシフトに現れる者は、雇用契約上の付随義務に違反します。合法化により消費がより曖昧なゾーンに移行しています。なぜなら残存物質は最後のジョイントの数日後でも検出可能であり、特定の産業はそれに敏感に反応するためです。
使用者が許可されていること：指揮権、施設管理権、および就業規則
使用者は事業所の敷地内でのカンナビス消費を完全に禁止することができます。基礎は商法第106条に規定されている指揮権であり、施設管理権によって補完されます。禁止令は労働時間、法定休憩、社用車、および事業所全体に及ぶことができます。一方、余暇での私的消費の一律禁止は許容されません。なぜなら従業員の人格権への侵害がそれには重すぎるためです。
経営協議会が存在する場合、就業規則法第87条第1項第1号に基づく共同決定が関係してきます。事業所内の秩序行動を規制する消費禁止令は、協議会の同意なしに有効ではありません。したがって、禁止区域、違反時の結果、および影響を受ける従業員に対する支援を規制する書面による就業規則が賢明です。経営協議会がない企業では、勤務指示または雇用契約の補足で十分です。重要なのは書面形式です。なぜなら口頭指示は紛争の場合に証明が難しいためです。
安全に関連する活動では、民法第618条の安全配慮義務がさらに適用されます。使用者は従業員および第三者への危険を積極的に防止する義務があります。機械、建設機器、または患者の世話をする者はこのグループに含まれます。ここではより厳しい基準が適用されます。なぜなら酩酊は目に見える支障がなくても義務違反となる可能性があるためです。
従業員の義務：曖昧さではなく自己責任
従業員は使用者に減らされない労働パフォーマンスを負う義務があります。この義務は雇用契約から生じており、カンナビスの合法化によってより柔軟になっていません。酩酊状態でシフトに現れる者は、いつどこで消費したかに関わらず、主要な労働義務に違反します。アルコールとは異なり、カンナビスに対する労働医学的に認められたプロミルネ値がありません。基準は具体的な支障のままです。
実際には、前夜にジョイントを吸ったものの朝には十分な能力で現れる者は、通常は処罰のリスクがありません。一方、週末に大量に消費し、月曜日にはっきりとまだ疲れ、不注意、または反応が遅い者は、法的に薄い氷の上にいます。支障の証拠責任は最初は使用者が負いますが、安全に関連する職業では従業員の方に移行します。
医師の処方を持つカンナビス患者もこの義務から免除されません。彼らは治療について積極的に使用者に知らせるべきです。特に安全に関連する活動の場合に重要です。医学的に処方された治療のための一律の差別は許容されませんが、元の活動をもはや安全に実施できない場合は他の職務への配置転換が合理的です。
職場での薬物検査：狭い限界
無差別の薬物検査はドイツでは許容されません。検査は一般的な人格権に関わり、身体の完全性に侵害をもたらします。許可されるのは3つの条件が揃う場合に限ります：具体的な根拠、使用者の正当な利益、および従業員の明示的な同意です。鉄道輸送、航空、または特定の建設作業など安全上重要な領域では、検査の請求権が契約で合意されている可能性があります。
検査の説得力は困難です。尿の迅速検査は消費強度に応じて最後の摂取から数週間後までTHC代謝産物を検出します。したがって陽性結果は消費を証明していますが、現在の酩酊状態を必ずしも証明していません。ここで明確にしたい場合は、THC薬物検査の偽陽性のリスク要因に関する記事で説明されているように、証拠と支障の違いを知るべきです。従業員と使用者の紛争では、この曖昧さは定期的に労働裁判所での紛争につながります。
検査への同意は自発的でなければなりません。拒否時の解雇脅迫は自発性を無効にし、手続きを攻撃可能にします。したがって、就業規則でテスト義務を明確に規制し、責任分野を定義し、採用前に従業員に義務について知らせることが賢明です。
訓告、解雇、就業禁止
従業員が有効な消費禁止令に違反した場合、3つの段階が利用できます。訓告は最も温和な反応であり、ほとんどの場合、後の解雇の前提条件です。具体的にどの義務が違反されたかを述べなければならず、繰り返しの場合には労働法上の結果に脅威を与える必要があります。2番目の義務違反時に事前に訓告なしに解雇する者は、定期的に裁判所で失敗します。
通常の行動条件付き解雇は、訓告にもかかわらずに消費が継続する場合、または違反の深刻さが即時の分離を正当化する場合に可能です。民法第626条に基づく即時解雇は、連邦労働裁判所の確立された判例により例外的なケースに限定されています。人の安全が大きく危険にさらされた場合に当てはまります。例えば、酩酊しているクレーンオペレーターまたは夜間勤務で大きく支障のある介護職員の場合です。
すべての解雇の前に、多くの場合、就業禁止があります。使用者が現在の支障を認めた場合、従業員を当該業務から遠ざけ、安全な帰宅を確保する必要があります。これを怠ると、事故の場合は使用者が責任を負います。この義務は労働安全衛生法から生じており、具体的な消費時間に関わらず適用されます。
安全に関連する職業と職業運転手
特別な章は、残存酩酊が直接人命を危険にさらす可能性のある職業です。職業運転手はこのグループに含まれます。機関士、パイロット、医学的手術者、および多くの建設職もそうです。彼らには道路交通法の限界値および職業災害保険組合の追加の厳しい内部規則が適用されます。
2024年8月22日から、血清中のTHCの一般的な限界値は1ミリリットルあたり3.5ナノグラムです。詳細と実務的な質問については、2026年の道路交通における新しいTHC限界値に関する記事をご覧ください。職業運転手にとってこの値は特に重要です。なぜなら超過は運転免許証の喪失、つまり職業基盤の喪失を意味するためです。医学心理学的検査（MPU）を避けたい場合は、MPU対策のためのDHVサンプルレターに関する記事のヒントを知るべきです。
したがって建設産業の職業災害保険組合は、その企業が明確に社内ゼロトレランスルールを確立することを要求しています。このような厳しさは、建設現場での単一の誤りが致命的となる可能性があるため、職業災害保険組合の観点から理解できます。医療サービスと物流の職業災害保険組合も同様に対応しています。これらの業界の1つで働く人は、基本的にシフト前日の消費を避けるべきです。
KCanG評価が職場について示すこと
2026年4月、ドイツ連邦政府はカンナビス消費法の評価に関する2番目の中間報告書を提出しました。職場については、評価は厳しいものです。現在のところ、カンナビスに原因を特定できる労働災害の測定可能な増加はありません。職業災害保険組合はカンナビス関連の事例の増加を報告していませんが、同時に人事責任者の間で成長する不安があります。包括的な評価は合法化の評価で提供されます。
データは、多くの薬物使用者従業員の流入に対する懸念が確認されていないことを示唆しています。2024年4月前に定期的に消費していた人は引き続きそうしています。職場での法的状況はほぼ変わっていません。単に注目が増しただけです。特にこれが理由で、従業員に安心感を与え、使用者に行動の安全性を提供する明確な社内コミュニケーションの価値があります。
よくある質問
CanG後、昼休みにジョイントを吸うことができますか？
基本的にはいいえ。使用者が事業所敷地内での消費を禁止している場合、特に許可されません。明示的な禁止がない場合でも、雇用契約上の付随義務が適用され、その後の労働パフォーマンスを損なわないようにすることが求められます。実際には、これは通常、休憩時間を超えて酩酊効果が続くため、実質的な消費禁止を意味します。
職場での薬物検査に耐える必要がありますか？
厳しい条件下でのみです。使用者には具体的な根拠、正当な利益、およびあなたの同意が必要です。無差別の検査は許容されません。ただし、安全に関連する産業では、雇用契約または就業規則で協力の義務を組み込むことができます。
私が個人的にカンナビスを消費している場合、使用者は解雇できますか？
単なる個人消費は解雇の理由ではありません。制裁は労働パフォーマンスが支障を受けた場合、または事業所内の有効な消費禁止令に対する違反がある場合にのみあります。解雇の前に通常は訓告があります。
医師の処方を持つカンナビス患者には何が適用されますか？
カンナビス患者は一律の不利益を受けてはいけません。彼らは治療を積極的に使用者に伝えるべきです。特に安全に関連する活動の場合に重要です。別の職務への合理的な配置転換は可能ですが、正当な理由のない差別は禁止されています。
経営協議会はカンナビス規則でどのような役割を果たしていますか？
経営協議会は就業規則法第87条第1項第1号に基づいて、事業所内の秩序行動に関する共同決定権を有しています。消費禁止令、検査義務、または制裁は、経営協議会と交渉し、就業規則に書面で記載される必要があります。この関与なしに、規則は無効です。
カンナビスは労働法上、アルコールとどう異なりますか？
Sollte Cannabis am Arbeitsplatz komplett verboten werden dürfen?
アルコールには確立されたプロミル値があり、基準として機能します。カンナビスはTHC代謝産物が酩酊後も長く体内に残るため、労働医学的に認められた限界値が不足しています。したがって、労働法上関連するのは血液中の証拠ではなく、労働パフォーマンスの具体的な支障です。
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